warning_ värden kan vara skadligt för din organisations hälsa

Gör dina anställda klagar på favorisering, eller inkonsekvens i beslutsfattandet, eller bristen på rättvisa? Om så, problemet – och lösningen – kan vara din organisations värderingar.

På dess ansikte, identifiera värden att vägleda arbetsplatsen beteenden och beslut verkar rimligt, produktiv, och högst önskvärt. Men sådana värden kan i själva verket vara skadligt för organisationens hälsa. I själva verket, om cheferna går längre än att bara identifiera organisationens värderingar, oavsiktliga negativa utfall är sannolika.

Det faktum att värden är subjektiva är orsaken till att de kan vara skadliga för hälsa i organisationen. Låt oss ta värdet av integritet som ett exempel. Var och en av oss har en “bild” av vad integritet ser ut. Den bilden varierar från person till person – och i själva verket ofta är mycket otydlig. Vi tenderar att tänka, det är inte bra nog “Jag vet integritet när jag ser det.”: När bilderna varierar, så gör de domar som agerar med integritet och som inte är.

Du och jag skulle kunna argumentera hela dagen om huruvida någon har handlat med – eller utan – integritet utan att nå en överenskommelse eftersom vi grälar om ett subjektivt begrepp. För att vi ska lösa detta argument, måste vi komma överens om specifika beteenden som visar “integritet” så vi har ett mer objektivt sätt att bedöma i vilken utsträckning någons beteenden och beslut återspeglar detta värde.

Det finns mycket reella kostnader för organisationen när medarbetarna upplever en skillnad mellan uttalade värderingar och faktiska beteenden. Utifrån denna diskrepans kan de anställda dra slutsatsen att ledningen är inkonsekvent, orättvis, och visar favorisering. De kan uppleva känslor som besvikelse, ilska, svek, besvikelse, förvirring och misstro. En organisation som artikulerar värden sätter förväntningen att dess chefers beteenden och beslut kommer att spegla dessa värden. Vad händer om detta inte kan hända eftersom anställda och chefer definiera värden annorlunda? Utöver de ovan nämnda negativa utfall, kan vi förvänta oss låg moral, minskat förtroende och ökad cynism.

Vi kan maximera sannolikheten för att de anställdas förväntningar kommer att uppfyllas genom att identifiera specifika beteenden som indikerar människor agerar med integritet, med samtal kring dessa beteenden, och en klar skillnad mellan önskvärda och icke önskvärda beteenden. Till exempel skulle jag karaktärisera människor som agerar med integritet när de bedriver följande beteende:
– Gör vad de säger att de ska göra.
– Säg sanningen.
– Fatta beslut baserat på angivna kriterier (t.ex. bemanning, kampanjer).
– Håll själva ansvariga för sina beteenden.
– Håll andra ansvariga för sina (andras) beteenden.
– Erkänna sina misstag och ta ansvar för dem.

När vi har identifierat och meddelat de beteenden som representeras av värdet av integritet, kan vi ha en produktiv konversation. Nu börjar vi komma någonstans!

Här är nio steg för att säkerställa att organisationens värderingar inte skadar sin hälsa:

Ett. Identifiera några värden som stödjer de strategiska målen och definiera dem på organisationsnivå.

2. Har chefer och anställda samarbetar om att personifiera dessa värden – dvs identifiera specifika beteenden som visar varje värde. : Exempel på olika specifika beteenden kan förändras på olika nivåer. Alla beteenden bör överensstämma med organisationens definition av varje värde så det är anpassning uppåt och nedåt i organisationen.

Tre. Kommunicera beteenden genom flera medier.

4. Införliva de värderingar och deras respektive beteenden till performance management-processen – för chefer såväl som för anställda. Ange vilka beteenden du vill, snarare än de du inte vill ha.

Fem. Se till att alla system stöder de värderingar och inte straffa önskade beteenden (t ex vid lagarbete är ett värde, är belöningar baserade på laget beteenden snarare än på individuella beteenden).

6. Erbjuda utbildning som krävs (t.ex., hur man identifierar relevanta beteenden, hur man ska värdera beteenden, hur man ger och tar emot konstruktiv återkoppling).

7. Belöna / känna igen människor vars beteenden visar värdena.

8. Vidta korrigerande åtgärder när beteenden bryter värdena.

9. Se till att chefer konsekvent modellera de önskade beteenden.

Vilken procent av dina anställda kan identifiera din organisations värderingar? Hur många av dessa individer kan berätta vad varje värde “ser ut” i termer av sina egna prestationer? Såvida du inte har möjlighet att svara på nästan 100%, kanske du vill överväga att ta stegen ovan för att förbättra hälsan hos din organisation!