hur man förlorar en stark försäljning kandidater

Anställa säljare är en svår uppgift i att de är bra skådespelare med förmågan att projicera mer kunskaper än vad de faktiskt besitter. Dåliga säljare kan maskerad tillräckligt länge för att få igenom anställningsprocessen och på din lön. Välja stark säljare kräver vissa discipliner.

De flesta försäljningschefer var anställda för att växa lönsamt intäkter på deras företag. Anställa nya säljare är en underordnad uppgift de fylla behov (som förhoppningsvis inte är ofta). Detta infrekvent innebär att dessa försäljningschefer inte är väl skolade i konsten att försäljningen intervjua. Följaktligen är medelmåttiga eller svaga säljare anställdes som en följd av försäljningen chefens dåliga anställningsbeslut vanor. Det finns 3 vanliga vanor som orsakar företaget är att förlora en stark försäljning kandidater.

divining
CV är ett svårt ämne att diskutera eftersom de behövs i försäljningen anställningsprocessen, men ofta gånger de är grovt övervärderade i den processen. En sökandes CV avslöjar hans eller hennes tidigare befattningar och lite mer än så.

CV är utsmyckade. Det är rättvist att säga att de flesta rekryterare har stött på denna sanning. Därför, alla angivna framgångar måste tas med en nypa salt. Försäljning framgångar bör registreras på CV i datadrivna uttalanden (topp 5% av bolaget, 125% av kvoten, etc.). Yet de datadrivna uttalanden måste fortfarande vara kvalificerad för sammanhang för att förstå dem fullt ut. Denna kvalificerade uppstår bara prata med kandidaten.

Den andra frågan är en mindre detaljerad meritförteckning. Det faktum att en kandidat inte har skapat en 4 sida arbetshistoria inte är grund för diskvalificering. Även om en detaljerad meritförteckning ofta är mer önskvärt än en minimalistisk CV, bör sökande inte sorteras på dessa kriterier.

Rekryterare fastna i denna fälla och försök till gudomlig mer information än vad som finns i CV. Den återupptas berättar inte hela historien. I själva verket, säger det bara en liten del av historien. Beviljas, kommer vissa återupptas ge tillräckligt med information för att avvisa ett helt dåligt kandidat. Dock ger ingen CV tillräckligt med information för fint filtrera en kandidats förmågor.

dominerande
Face-to-face intervjuer är ryggraden i de flesta anställningsprocedurer trots stora majoriteter av rekryterarna aldrig har utbildats för att driva en effektiv försäljning intervju. Tänk, förlitar vridpunkt sin process på ett oraffinerat förvaltarens skicklighet. Detta förklarar varför så många försäljningar hyror är baserade på en chefs “gut” eller intuition om kandidaten.

Denna inneboende svaghet förvärras av en rekryteraren som täcker hans eller hennes förmågor genom att dominera konversationen. Intervjun försämras till en data-dump där rekryteraren talar för> 75% av intervjun. Denna procentsats tillåter inte rekryteraren att se försäljningen kandidat i aktion. Många gånger kandidaten har gjort ett utmärkt jobb i att använda frågor för att styra diskussionen och lära sig viktig information om företaget. Detta är också känd som kvalificerade och många rekryterare missar det eftersom de var alltför upptagen talar om tangentiella ämnen.

En subtil aspekt av dominerande är antagandet att denna möjlighet är den sökandes bästa, eller bara, alternativet. En chef som har investerat sin tid att prata igenom de flesta av intervjun anser ofta att tiden lika inflytelserik. Kanske, men den större risken är att det saknas kunskap om försäljning kandidatens förmåga, passar till den position och intresse av att fortsätta processen. Kom ihåg, är att anställa en tvåvägskommunikation. Kandidaten intervjuar bolaget samtidigt.

fördröja
Anställa rätt säljare är ett avgörande beslut för alla företag så det är ett beslut att inte ta lätt på. Ändå är försenar mest skadliga misstag en hyra företag kan göra. Orimligt dröjsmål producerar två oavsiktliga negativa effekter.

Först måste den sökande ofta en initial energi som uppstår när han eller hon först diskuterar läget med potentiella arbetsgivare. Det finns spänning i akt och kandidaten, om intresse finns, vill behålla den nivån.

Det snabbaste sättet att suga livet ur interaktionen är att fördröja din anställningsprocessen. Den sökande förutsätts vanligen att han eller hon inte är den främsta kandidaten. När de når den punkten, de tenderar att leta efter en annan möjlighet till sysselsättning. Om de hittar något, kommer spänningen av att nya möjligheter förskjuta fördröjda tillfälle. Kandidaten blir nu mycket svårare att anställa.

Det andra, presenterar du en bild, korrekt eller inte, av ett företag som kämpar med beslut. I försäljningen detta kan vara dödlig. Stänga en komplex eller anpassad försäljningen kräver många beslut som fattas vid lämpligt tillfälle att hålla säljcykeln flytta.

Företag som tar orimligt mycket tid att gå igenom en anställningsprocessen (dvs. fatta beslut) kastade en lång skugga av tvivel i kandidatens ögon. Om företaget verkar trevande i anställningsprocessen, förlänger den kandidat som karaktärsdrag i den kulturen. Om odlingen inte bidrar till snabb försäljning, kommer försäljningen kandidaten blir försiktiga om företaget. Det är på denna punkt som den sökande kommer att försöka fördröja processen, som är en röd flagga för att den aktuella arbetsgivaren.

Slagruta, dominerande och försena är 3 av de mest kostsamma misstag ett företag kan begå att försöka anställa starka säljare. Var och en derails en effektiv anställningsprocessen genom avlägsnande objektivitet, vilket minskar information och skapa tvivel. Undvika dessa fallgropar och du kommer att förbättra ditt företags förmåga att anställa starka säljare.

Varje gång.