hur man driver ett medarbetarsamtal

En av de svåraste uppgifterna en chefs har att utföra är att personalen bedömning. Många management utbildningar och manager utbildningar med separata klasser på detta. Personal bedömning är som att åka skridskor på tunn is. Resultatet av en personal bedömning uppfyller sällan personal och ledning. Så, hur man driver ett medarbetarsamtal? I början är det viktigt att komma ihåg att komma överens med målen för personalbedömning samt ett effektivt utnyttjande av personal utvärdering kan förbättra din verksamhet. Det kan naturligtvis också hjälpa till att bedöma resultatet för dina anställda. Anställda brukar föredra ett strukturerat bedömningssystem som erkänner deras arbete.

Chefsutbildningen kommer att säga att för att övervaka och utvärdera en anställd är det nödvändigt och lämpligt att ange tydliga mål för de anställda. Detta sätt de anställda vet också vad som förväntas av dem. Ett väl utformat system för bedömning kan hjälpa dig att bedöma din personal mot just dessa mål. Det är en chans att ge god konstruktiv feedback samt berömma dem för deras goda arbete. Det är också en chans att ytterligare förtydliga målen för företaget och de anställda.

Det finns fyra viktiga områden där man bör koncentrera sig på under ett medarbetarsamtal. Enligt ledarskapskurser dessa nyckelområden är: sätta upp mål, hantera prestanda, utför bedömningen, ger belöning eller lösningar. Sätt tydliga mål och ge dem utbildning, verktyg etc., som krävs för att prestera bra. Övervaka resultatet av de anställda och diskutera resultaten med dem. Beroende på resultaten av en bedömning ger en befordran eller belöningar för goda prestationer. Erbjuda lösningar för dåliga resultat. En mycket vanlig tvivel för ledningen är hur ofta man bör genomföra en utvärdering. För en nyanställd bedömning kan göras efter en viss tid. För andra kan det ske en eller två gånger om året. Oavsett prestanda testsystem eller bedömningssystem som du lägger upp bör informeras till personalen skriftligen.

Ledarutbildning skiljer ofta mellan mål och syften. Mål är avsedda för företag, medan målen är för individer. Till exempel målet för företaget kan vara att öka försäljningen med några procent under ett år. Målet för den anställde kan vara att ta in en kund varje månad för det året. Se till att målen är användbara. För detta kan du använda det smarta systemet dvs specifika mätbara Nåbara realistisk baserade mål. Det finns vissa saker som inte är mätbara. Försök sedan att göra sin kapacitet på en värdering av säg 1 till 5 för att mäta deras prestanda. I sådana fall målet för en anställd är att uppnå en högre poäng.

En bedömning är vanligen utförs av en anställds linjechef. Vissa management utbildningsprogram och förvaltning utbildningar känner att resultaten även ska visas på förvaltningen. En annan metod är då en blandning av medarbetare som har vissa kontakter med det beräknade anställde, ge skriftlig återkoppling. Dessa kan inkludera linjechef, kollegor, underordnade etc. Vid bedömningen av prestanda för hela perioden bör beaktas snarare än bara den omedelbara förflutna. Tillräcklig tid bör tilldelas för bedömningen mötet. Gör öppningen med positiva kommentarer. Se till att arbetstagaren förstår de kommande stegen. Diskussionen bör vara två sätt och i situationen bör det bli en konflikt. De anställda bör ges en skriftlig kopia av bedömningen och de bör ges en rätt att överklaga om de inte håller med om bedömningen.

Enligt personer som bedriver chefsutbildning en bra bedömning bör motivera dina medarbetare. Goda prestationer ska belönas, men frågan om belöningen bör inte vara relaterad till prestation i medarbetarsamtal. Ett separat möte bör genomföras för att överväga belöningen. Men belöning program bör övervakas noga eftersom det kan orsaka slitningar bland de anställda. Bonus, löneökning, vilket ger företagets aktier är alla olika typer av belöningar som kan ges.