Här är ett snabbt sätt att förbättra ditt resultat recension

karriär-och utvecklingssamtal – vad ett slöseri med tid!

Då du kommer att ha utvecklingssamtal med din personal. Om du inte är eller du är men de är inte effektiva, då är man miste om en stor möjlighet att motivera din personal.

Som chef kommer du att ställas inför ett antal knepiga ledningsfrågor – behandlar senfärdighet, sjukskrivning, svåra kunder, budget, åtgärder och hålla din personal motiverad.

Medarbetarsamtal kan vara användbara för att motivera de anställda, men endast om de är korrekta. En felaktig översyn, som inte erkänner den anställdes värde för organisationen, kan vara värre än ingen granskning alls.

Om ett utvecklingssamtal underlåter att ta del av en anställds brister, kommer det inte att tas på allvar.

Om en anställd konsekvent presterar dåligt, är det viktigt att dokumentera detta, liksom eventuella korrigerande åtgärder som vidtagits.

Din personal kan vara genuint ovetande om att deras prestanda i vissa områden är dålig (eller exceptionella!), Såvida du inte berätta för dem.

De flesta arbetsgivare genomför utvecklingssamtal varje år, i syfte att besluta om löneökningar och bonusar. Eftersom utvecklingssamtal bör bygga på tidigare recensioner, det är bättre att föra dem mer regelbundet – varje 4 månader är en bra frekvens.

Medarbetarna trivs på feedback och regelbundna utvecklingssamtal ger en enhetlig ram för att ge positiv förstärkning.

Underpresterande anställda kan också dra. Regelbunden översyn kan identifiera svaga prestanda områden, och tillåter dig att sätta tydliga mål och förväntningar, samt coach och mentor den anställde att förbättra sina resultat.

Objektivitet är viktigt. Du måste koncentrera sig på att mäta resultat, och inte på quirks personlighet.

Föreställningen översyn bör vara direkt kopplade till den anställdes jobb profil – dina anställda har jobbprofiler eller befattningsbeskrivningar, inte de? Jobbet profilen ska identifiera Key Performance Områden för jobbet. Till exempel kan vissa Key Performance Områden för en receptionist vara:

* Besvara inkommande samtal inom 3 ringar * ta meddelanden noggrant och föra dem vidare snabbt * typ med en hastighet av 25 ord i minuten Ju mer mätbara en Key Performance område, desto bättre.

Några andra mätbara Key Performance Områden inkluderar:

* Antalet kundklagomål * Antalet kunder komplimanger * antal medarbetares klagomål Naturligtvis skulle du behöva föra noggranna register över alla dessa.

Du bör förbereda ett formulär utvecklingssamtal för varje anställd, som listar Key Performance Områden för jobbet, och ger en matris för dig att spela in resultatet i varje område.

Till exempel, kan du bedöma den anställdes prestation i varje Key Performance område mot en skala från “Poor, tillfredsställande, bra, mycket bra, utmärkt”

Utvecklingssamtal bör vara en gemensam process – så långt det är möjligt, bör den anställde komma överens med din bedömning.

Hur förbereder du för din egen Performance Review?