en hemlighet ingen talar om nya chefer

Den Merriam-Webster dictionary listar två betydelser för “konfrontation.” Det finns “en face-to-face möte” och “den kolliderar med krafter eller idéer.” Båda är en del av att vara en chef, men knappast någon berättar att en ny manager i förväg.

Man kan säga att hantera andra är konsten att “kontrollerad konfrontation.” Gör det bra är viktigt för att lyckas som chef.

En del av ditt jobb som chef är att utföra de uppdrag som ditt team. Ibland innebär det att be ditt folk att göra saker de inte vill göra. Ibland innebär det att få dem att sluta göra saker som påverkar teamets prestationer.

Du gör det mesta av det ansikte mot ansikte. Du måste kommunicera hur saker ska göras och varför det är viktigt. Dina underlydande kan ha olika idéer. Det är där konfrontation händer.

En del av ditt jobb som chef är att ta hand om ditt folk. Det innebär att hjälpa dem att lyckas vilket ofta innebär att få dem att göra saker annorlunda. Konfrontation kan hända där.

Summan av kardemumman är att vara chef kräver att du få människor att ändra sitt beteende och prestanda. Eftersom ingen gillar att få veta att det de gör är fel, kommer konfrontation vara en oundviklig del av ditt jobb. Men det kan inte vara bara någon konfrontation. För att vara effektivt måste konfrontation som skall styras.

Styr konfrontation genom att göra massor av det. Det viktiga är att hjälpa ditt folk gör massor av små kurskorrigeringar.

Massor av små korrigeringar gör konfrontation lättare. Du kommer inte att be dina människor att göra stora förändringar. Du kommer inte vara förvånande dem genom att säga att det som de har gjort i veckor eller månader är fel.

Massor av små kurskorrigeringar öka dina odds av framgång. Det beror på den enklare du gör det för folk att göra rätt sak, desto mer sannolikt är det att göra det.

I de flesta fall kommer du att kunna begränsa dina konfrontationer till en enda fråga. Undantaget är den person som antingen inte kan eller inte kommer att ändras. De vinden oftast upp kräver konfrontationer på en rad frågor på väg till antingen reformera eller karriär omdirigering.

Du är också mer benägna att lyckas om du följer några regler och ett enkelt skript för dina konfrontationer. Här är de.

När du pratar med någon om att förändra beteenden, är det oftast bäst att göra det privat. Ingen gillar att bli generad av att rättas framför sina medarbetare.

Anpassa ditt beteende till dina underordnade. Vissa människor är inställda till mods med småprat. Andra människor vill att du ska få rätt till ämnet för ert möte. Några av dina underlydande kommer att agera snabbt och låta dig veta på plats hur de reagerar på din korrigering. Andra kommer att göra bättre om de tar lite tid att reflektera. Välj ditt beteende för att öka oddsen för goda resultat.

Börja med fakta. Bara fakta. Tappa bort adjektiv och beskriva beteendet eller prestandan i neutrala, Joe-fredag-liknande, fraser. Gör detta snabbt, inom några sekunder.

När du har fått de fakta ut, sluta inte. Flytta till höger på att skissera effekterna av prestanda eller det beteende som du vill ändra. Du vill inte dina underordnade att prata tills du har gjort det.

Beskriv effekterna i logiska och känslomässiga termer. Logiskt är något liknande: “När du kommer in sent, vi måste ha någon annan täcka de telefoner som är innebär att arbetet inte blir gjort..”

Emotionell är annorlunda. Det är hur du eller någon annan anser om beteendet eller prestandan. Exempel: “När jag har att arrangera uppdrag i sista minuten, blir jag arg.”

När du är klar med fakta och effekterna, sluta. Var tyst. Säg ingenting mer. Det är din underordnad tur att prata. Vänta på honom eller henne att svara.

Hantera dina konfrontationer detta sätt och nästa sak som händer för det mesta är att du kommer att diskutera frågor med dina underordnade. Dessa frågor skulle kunna vara noggrannheten i dina fakta eller skäl till varför beteende eller prestanda inte matchar förväntningarna eller en beskrivning av exceptionella omständigheter du inte var medveten om eller valfritt antal andra saker, bland annat hur och när förändringarna kommer att ske.

Lämna inte mötet utan att komma överens om vad som kommer att förändras och när. Var tydlig med hur det ska mätas. Och kom ihåg att eftersom du är chef, kan du behöva diktera samma grunder, om avtalet visar sig vara omöjligt.

Kontrollerad konfrontation är en viktig del av att vara chef. Efter råd beskrivs här kommer att förbättra dina odds för lyckad kontrollerad konfrontation.