de viktigaste orsakerna till misslyckandet i ledarskap

I min förra artikel jag omdömet Napoleon Hill: s lista över de 11 attributen som han trodde mest bidragit till framgång eller misslyckande för en ledare, som samlats under sina 20 år av att intervjua de mest framgångsrika män och kvinnor i USA för sin bok “Think and Grow Rich “.

Dessa attribut är:

Ett. Självförtroende, vara kunnig om ditt arbete
2. Självkontroll, behålla lugnet under press
Tre. Rättskänsla, rättvisa och respekt för andra
4. Avgörande och stand by beslut
Fem. Organisation & planering färdigheter
6. Stark arbetsmoral
7. Ordning & hygien
8. empati
9. Mastery av detaljer
10. Sant ansvarstagande i handling såväl som ord
11. Förmågan att uppnå genom andra

I denna bok diskuterar Hill också de 10 viktigaste orsakerna till misslyckandet i ledarskap. Dessa är:

Den första orsaken till misslyckandet är oförmågan att organisera information. Enligt Hill “effektivt ledarskap kräver (det) förmåga att organisera och att behärska detaljer. Ingen verklig ledare är allt för upptagen för att göra något som kan krävas av honom i hans egenskap av ledare. När en människa, vare sig han är en ledare eller efterföljare, medger att han är för upptagen för att ändra sina planer, eller för att ge uppmärksamhet åt någon nödsituation, bekänner han sin ineffektivitet. framgångsrik ledare måste vara herre över alla detaljer i samband med hans ställning. Det innebär naturligtvis att han måste förvärva vanan att degradera detaljer till kapabla löjtnanter “. Denna underlåtenhet avser två viktiga färdigheter som krävs av framgångsrika ledare eller projektledare – god organisationsförmåga och förmåga att delegera effektivt. Alltför många chefer skapar en projektplan i början av projektet, och sedan inte göra mer än att kryssa bort det, som om projektplanen kan leda projektet. En bra ledare eller chef är över detaljerna i planen, och hanterar det på ett effektivt sätt.

Ännu mer nedslående är den chef som abdikerar ansvar snarare än att delegera ansvar. Vad är skillnaden kanske du undrar? När en uppgift delegeras till någon, tas hänsyn till personens kompetens och förmåga att göra uppgiften, mängden övervakning som krävs, och deras förmåga att göra uppgiften. Den håller reda på uppgiften, och hjälper vid behov. När en uppgift har abdikerat, är det odlad iväg till närmaste person utan avseende på deras kapacitet, färdigheter och kunskaper (och därmed förmåga att göra jobbet) och utan uppföljning, med undantag för att skylla den fattiga själen när uppgiften alltid misslyckas, som det måste.

Den andra orsaken till misslyckande enligt Hill är “ovilja att göra ödmjuk tjänst. Riktigt stora ledare är villiga, när tillfället så kräver, för att utföra någon form av arbete, som de skulle be en annan att utföra”. Detta är en följd av framgången attribut nummer 6 – stark arbetsmoral. Ingen chef kan vara riktigt framgångsrik om de frågar mer om andra än de är villiga att göra själva, eller om de konsekvent delegera de mest avskyvärda uppgifter till mer junior personal.

Den tredje orsaken till misslyckande är en “förväntan om lön för vad de vet i stället för vad de gör med det som de känner. Världen inte betalar män för det som de vet. Det lönar dem för vad de gör, eller förmå andra att göra “. Detta väckte ett leende till mitt ansikte, för jag har träffat många chefer och så kallade ledare som förväntar sig ersättning och respekt eftersom de har varit i ett jobb för så många år, eller de har en MBA eller de vet inflytelserika personer. Det är inte vad du vet eller vem vet – det är vad du faktiskt gör som räknas!

Den fjärde orsaken till misslyckande är “rädsla för konkurrens från anhängare”. Hill fortsätter med att konstatera att “den ledare som fruktar att en av hans anhängare kan ta hans ställning är praktiskt taget säker på att inse att rädslan förr eller senare”. Ingen ledare kan leda som ständigt ser tillbaka över hans eller hennes axel för att se vem som vinner på dem. Stora ledare och chefer uppmuntrar och vårdar goda människor och tycker om att arbeta med dem.

Någon sa en gång till mig att man aldrig ska vara oumbärlig – som chef bör du alltid se till att en av dina direkta rapporter är kapabel och kompetent att ta över från dig på ett ögonblick. Detta innebär att du måste vårda dem, utbilda och handleda dem, och litar på dem. Detta gynnar inte bara dem, men du bör en bättre möjlighet att öppna upp.

Den femte orsaken till misslyckandet är brist på fantasi. Enligt Hill “utan fantasi, är ledare oförmögen att möta nödsituationer, och att skapa planer med för att vägleda sina anhängare effektivt”. Tyvärr säga, många projektledare verkar idag tro att Project Management är en Paint By Numbers jobb – bygga en projektplan och då kommer allt att löpa längs tickety-boo. Det gör den inte, och det hjälper inte om projektledaren inte kan hålla huvudet i en kris, ändra projektplaner, risker och frågor i farten, och snabbt konstatera genomförbara alternativ när projektet är i kris.

Den sjätte felorsak är själviskhet. Hill fortsätter med att säga “den ledare som påstår all ära för arbetet av hans anhängare är säker på att mötas av förbittring. Den riktigt stora ledare hävdar ingen av heder. Han nöjd för att se heder, när det finns någon, gå till sina anhängare, eftersom han vet att de flesta män kommer att arbeta hårdare för beröm och erkännande än de kommer för enbart pengar “. Och lustigt hur de chefer som inte “stjäl all ära” är jaget desamma som aldrig acceptera ansvar eller ta på sig skulden, även för de mest mindre av problem.

Den sjunde orsaken till misslyckandet, enligt Hill, är omåttlighet. Genom omåttlighet, hänvisar Hill till under överseende i alla nöjen, vara de mat, dryck, droger, spel eller kön. Hill trodde att “anhängare inte respekterar en omåttlig ledare. Dessutom intemperance, i alla dess olika former, förstör uthållighet och vitalitet alla som ägnar sig åt det”. Även om detta kan tyckas något pittoreskt idag, tror jag den punkt han försöker göra är att en stor ledare inte har tid att över hänge sig åt något (nyckeln är över hänge). En verkligt stor ledare har alltid hans eller hennes ögon på priset!

Den åtta felorsak är illojalitet. Enligt Hill, “den ledare som inte är lojal mot sin tillit, och hans medarbetare, kan de över honom, och de under honom, inte längre behålla sitt ledarskap”. En chef som inte litar på och respekterar deras lag hittar går väldigt tufft om man behöver ringa för extra insatser från teamet.

Den nionde orsak till misslyckande är en betoning på den “myndighet” i ledarskap. Här är Hill hänvisar till dessa ledare och chefer som hanterar genom rädsla och hot, snarare än respekt. De “Jag är chefen och du ska göra som jag säger” typer (och ja, de finns kvar). Hill fortsätter med att säga “den effektiva ledaren leder genom att uppmuntra, och inte genom att försöka ingjuta skräck i hjärtat på hans anhängare …. Om en ledare är en riktig ledare, kommer han att ha något behov av att annonsera detta faktum utom genom hans agerande – hans sympati, förståelse, rättvisa, och en demonstration att han vet sitt jobb “.

Den tionde och sista orsaken till misslyckande är en betoning på titeln. Detta rör ämnet positionella kontra personlig auktoritet. En stor ledare eller projektledare har personlig auktoritet – om de skulle degraderas till den lägsta rang, skulle de ändå ha respekt för sina kamrater (och överordnade) på grund av sin personliga auktoritet. Men många chefer lita på positionella myndighet – t.ex. en storslagen titel (Executive Vice President och Corporate Change Manager) eller det faktum att de rapporterar direkt till styrelsen. Ta bort dem från den rollen och de är ingenting! Enligt Hill “behörig ledare kräver ingen” titel “för att ge honom respekt för hans anhängare. Mannen som gör för mycket över hans titel i allmänhet har lite annat att betona”.

Som med attributen för en framgångsrik ledare, tror jag inte nödvändigtvis håller med alla Hill s val, men återigen – det är en mycket bra lista. Du kan göra värre än att memorera dessa. Sammanfattningsvis då, de viktigaste orsakerna till misslyckandet i ledarskap är:

Ett. Oförmåga att organisera information
2. Ovilja att göra det som du frågar om andra
Tre. Förväntan av lön för vad du vet snarare än vad du gör
4. Rädsla för konkurrens
Fem. Brist på fantasi
6. själviskhet
7. Intemperance, över överseende
8. disloyalty
9. Betoning på “auktoritet” i ledarskap
10. Betoning på titel