anställd retention strategier

Arbetsgivarna står inför stora utmaningar när de anser det allt svårare att hitta duktiga människor, en yngre arbetskraft med olika attityder om arbete, och en växande befolkning av äldre arbetstagare på väg mot pension. En färsk undersökning visar 85% av HR-chefer uppger den enskilt största utmaningen som de har att hantera arbetskraften är organisationens oförmåga att rekrytera och behålla bra medarbetare och chefer.

Tänk detta scenario – John är VD för en stor organisation upplever hög omsättning. Hans Human Resources personalen spenderar mer och mer tid på rekrytering, uthyrning och ersättare utbildning. Så snart de fick dem utbildade, skulle de vara borta i sex månader. Kunderna var upprörd och klagomål ökar.

John bestämde sig för att utforska de främsta skälen människor att sluta. Han identifierade nya strategier och taktiker som att skapa en ny ledare program, erbjuda utbildning för chefer, och förbättra deras program anställd erkännande. Som ett resultat, de lockar nu bättre talanger och ännu viktigare, har behållit sina bästa människor. Human Resource avdelningen är lyckligare eftersom de inte spenderar all sin tid utbildningen sker.

Få företag inser hur mycket personalomsättning påverkar deras resultat.
Det tar $ 7000 – $ 14.000 till ersätta en vanlig anställd. Byta en viktig chef kostar lika mycket som att köpa en ny Honda. I hälso-arenan, det kostar upp till $ 185,000 för att ersätta en intensivvård sjuksköterska. Frågan är då, hur kan ett företag överleva när kostnaden för omsättningen och rekrytering springer in miljontals dollar varje år?

Företagen kan öka sin förmåga att attrahera, behålla och förbättra produktiviteten genom att använda följande fem steg PRIDE behålla anställda
process:

P – Ge en god arbetsmiljö R – Känna, Belöna och stärka rätten Behavior I – involvera och engagera D – Utveckla kompetens och potential E – utvärdera och mäta

steg 1 – skapa en positiv arbetsmiljö

Jim Goodnight är en av grundarna och VD för SAS i Raleigh-Durham, NC.
SAS är det största mjukvaruföretag i USA. Deras progressiva arbetsmiljö och många familjevänliga förmåner håller deras omsättningshastighet långt under det nationella genomsnittet. Jim sa, “Mina tillgångar lämna arbetet för hemmet på 5:00 eller senare varje natt. Det är mitt jobb att föra dem tillbaka varje dag.” Kloka chefer inser ansvaret för att skapa en positiv arbetsmiljö inte kan delegeras. Den börjar på toppen.

Har du någonsin arbetat för en dålig chef? Ett av huvudskälen till att anställda slutar är relationen med sin första linjens arbetsledare. Faktum är många arbetsledare och chefer är omedvetna om hur deras handlingar och beslut påverkar personalomsättningen. En kritisk aspekt av en effektiv lagring strategi är chefsutbildning. Korrekt utbildade chefer spelar en viktig roll i en effektiv rekrytering och kvarhållande strategi. Chefer behöver den kompetens, verktyg och kunskap för att hjälpa dem att förstå sina anställdas lagring behov och kunna genomföra en plan för medlemsvård utformad för att öka de anställdas engagemang i organisationen.

steg 2 – erkänna, belöna och förstärka rätt beteende

Pengar och förmåner kan locka folk till ytterdörren, men något annat har att hålla dem från att gå ut på baksidan. Människor har ett grundläggande mänskligt behov att känna sig uppskattad och stolt över sitt arbete. Redovisning och incitamentsprogram hjälpa till att möta det behovet.

En framgångsrik belöning och erkännande behöver inte vara komplicerade eller dyra att vara effektiva. Graham Weston, grundare och VD av Rackspace Managed Hosting, ger nycklarna till sin BMW M3 cabriolet till sina anställda för en vecka. Denna kreativa sätt att belöna medarbetarna har en större inverkan än kontanter. Han säger, “Om du gav någon en $ 200 bonus, skulle det inte betyda så mycket. När någon får köra min bil för en vecka, de aldrig glömma det.”

At First American, chefer presentera en smord Monkey Award till datatekniker som är bäst för att lösa problem med datorprogram. Priset är en plast leksak apa i en burk vaselin tillsammans med en $ 50 middag certifikat.

En utrustning distributör belönar varje medarbetares arbete årsjubileum med en tårta och en check på $ 200 för varje anställd år. Två gånger per år anställdas
barn får en $ 50 besparingar obligation när de kommer i deras “alla A: s”
Report Card. Dessutom belöna de anställda med en “Safety bonusprogram.” De skärmen varje anställds drivande post två gånger om året, och alla som har ett citat tas bort från övervägande. De anställda kvarstår i slutet av året dela $ 2.000. På fredagar, alla anställda rotera jobb i en timme. Detta bygger ett starkare lag, enhet och förbättrar kommunikationen inom företaget.

steg 3 – medarbetarnas engagemang

Människor kan visa upp för arbete, men de är engagerade och produktiva? Människor är mer engagerade och engagerade när de kan bidra med sina idéer och förslag. Detta ger dem en känsla av delaktighet.

Sony Corporation är känd för sin förmåga att skapa och tillverka nya och innovativa produkter. För att främja utbytet av idéer inom avdelningarna, sponsrar de en årlig Idea Exposition. Under utläggningen, vetenskapsmän och ingenjörer visar projekt och idéer som de arbetar med.
Öppet endast till Sonys anställda, skapar denna process ett hälsosamt klimat
innovation och engagerar alla som deltar.

TD Industries i Dallas, TX har ett unikt sätt att göra sina anställda känner sig uppskattade och delaktiga. En vägg inom företaget innehåller fotografier av alla anställda som har arbetat där mer än fem år. Deras “jämlikhet”
Programmet går bortom de typiska slagord, affischer och politik HR. Det finns inga reserverade parkeringsplatser eller andra förmåner bara för chefer – alla är lika. Detta är en anledning till TD Industries noterades av Fortune Magazine som en av de “Top 100 bästa arbetsplatserna.”

steg 4 – utveckla kompetens och potential

För de flesta människor, karriärmöjligheter är lika viktigt som de pengar som de gör. I en studie av Frontlyft, Inc. mer än 40 procent av de tillfrågade sade att de skulle överväga att lämna sin nuvarande arbetsgivare för ett annat jobb med samma förmåner om det jobbet gav bättre karriärutveckling och större utmaningar.

Deloitte är listad som en av de “Top 100 bästa arbetsplatserna.” De upptäckte flera år sedan de förlorade begåvade människor till andra företag. De genomförde avsluta undersökningar och fann 70 procent av de anställda som kvar att ta nya jobb och karriär utanför företaget, kunde ha funnit samma jobb och karriär inom Deloitte.

Som ett resultat av att de skapade Deloitte Career Connections, ett intranät-baserad utveckling och karriärcoachning för alla anställda. Under den första veckan av genomförandet över 2.000 anställda utnyttjade programmet och visade interna lediga jobb.

Inte bara ger programmet nya arbetstillfällen, men Karriär Connections erbjuder en mängd verktyg karriärutveckling såsom självutvärderingar, verktyg för att utveckla meritförteckningar, och artiklar om olika jobbsökande strategier inom företaget.

Skickliga människor kommer inte stanna kvar i ett jobb om de inte ser någon framtid i sin position. För att eliminera känslan av att vara i en återvändsgränd jobb, bör varje position har en individuell utvecklingsplan.

steg 5 – utvärdera och mäta

Kontinuerlig utvärdering och aldrig sinande förbättring är det sista steget i PRIDE-systemet. Det primära syftet med utvärderingen är att mäta framsteg och avgöra vad som tillfredsställer och de-uppfyller din arbetskraft. I utvärderingsprocessen ingår mätning av attityder, moral, omsättning, och ingreppet nivån av arbetskraften. Här är en checklista med punkter som bör ingå i din utvärdering och mätning process.

. Genomföra en undersökning medarbetarnöjdhet minst en gång om året.

. Initiera intervjuer och enkäter om de verkliga skälen människor
kommer till och lämnar din organisation.

. Förbättra din anställningsprocessen för att skapa en bättre matchning mellan
individuella talanger och arbetets krav.

. Ge flexibelt arbete för arbetande föräldrar och äldre
arbetare.

. Håll chefer med ansvar för kvarhållande i sina avdelningar.

. Börja mäta kostnaden av omsättningen.

. Fokusera på de viktigaste jobben som har störst påverkan på lönsamheten
och produktivitet.

. Undersök de avdelningar som har den högsta omsättningen priser.

. Utforma ett effektivt program anställd läggning.

Fri från E-post: Om du vill ha en gratis prenumeration på vårt Navigator nyhetsbrev, vänligen besök vår hemsida eller e-posta oss ordet “Navigator” till Navigator@chartcourse.com.

Greg Smiths banbrytande grundtankar, rådgivning och utbildningar har hjälpt företag att minska omsättningen, öka försäljningen, anställa överlägsna människor, och ge bättre kundservice. Som VD och grundare av diagram Din Kurs International, har han genomfört fortbildningsprogram för tusentals organisationer globalt. Greg har skrivit åtta informativa böcker även här idag, här i morgon: Transforming din arbetskraft från hög omsättning till hög retention och 401 beprövade sätt att behålla dina bästa anställda. Han bor i Atlanta, Georgia. För mer information, besök www.ChartCourse.com eller ring (770) 860-9464.