ändra eller dö – vilket skulle du välja

Jag läste en fascinerande artikel nyligen baserat på några medicinska forskningen. Studien var av ett stort urval av personer med livshotande hjärtproblem – som alla var inför operation. De var alla av sina läkare att, oberoende av operationen, skulle de behöva ändra sitt beteende (äta, dricka, röka och motion) eller att de skulle dö.

Förvånande endast 10% av provet ändrade faktiskt deras beteende. 90% av de som står inför valet att ändra sitt beteende eller död, valde det senare alternativet!

Du kanske tror att detta har något deprimerande konsekvenser för arbetslivet. Vilken chans att ändra någons beteende på arbetet, kan man säga, där konsekvenserna är så mycket mindre dramatisk.

Den andra delen av studien var intressant ändå. Ett andra prov av patienter, med samma nivå av hjärtproblem, utsattes för ett alternativt tillvägagångssätt. De sattes ihop i grupper där de arbetade tillsammans över tiden för att stödja varandra i att göra de förändringar som krävs för att deras beteende. Resultaten var lika slående. Inte mindre än 85% av de patienter som lyckats göra bestående förändringar i sin livsstil – och ett stort antal av dem har kunnat undvika operation helt och hållet som en följd.

Ändra beteende i organisationer

I dagens tjänsteekonomin, organisationer blir alltmer beroende av vad människor gör och hur de gör det. Från snabbköpskassa, till bank på telefon för att driva komplexa processer inom organisationer att utveckla ledare utmaningen är att få allt större och mer heterogena grupper av människor att bete sig på ett sätt som kommer att leverera framgång.

Eftersom den medicinska exemplet ovan illustrerar kan ändring befolkar uppförande vara mycket svårt. Med trycket på allt snabbare resultat som alla ledare står inför, quick fix-lösningar är attraktiva.

Den vanligaste av dessa är belöningssystem. För mer om varför de flesta av dessa är dömda att misslyckas se artikeln “Har du någonsin undrat varför …. Belöningssystem fungerar inte “eller bokrecension på Alfie Kohn s definitiva boken i ämnet” straffas med belöningar “. I korthet men vi vet av erfarenhet att belöningssystem kan och arbete på kort sikt men på lång sikt är, i bästa fall, ineffektiva och i värsta fall destruktiv.

Det andra svaret på beteendeförändring är att skicka folk på utbildningar. Det tycks mig som en av de bevarade värsta hemligheter i arbetslivet är att utbildningar helt enkelt inte fungerar. Nästan alla av oss har varit på kurser och har oftast återvänt oförändrade. Även när vi har varit på en riktigt bra kurs och har verkligen motiverad att göra förändringar i slutet av det, är så goda intentioner oftast förlorade i trycket från dag till dag hurly bastant mycket snart efter vi återvänder.

Vare sig det är att ändra livsstil för människor med hjärtsjukdom eller ändra vad människor gör och hur de gör det organisationer finns 6 kritiska faktorer som är nödvändiga för en hållbar beteendeförändring. Ingen av dem är enkla, men de är alla uppnåeliga och priset för framgång är hög.

De sex förutsättningar för en framgångsrik beteendeförändring

Sex, nära släkt, saker måste vara närvarande för människor att ändra vad de faktiskt gör:

Skill – Folk måste veta hur man gör det?

På många områden finns det teori och god praxis som har utvecklats av experter och raffineras i bruk. Det är vettigt att använda detta för att påskynda inlärningsprocessen. Många kurser, dock inte gå utöver detta och ignorera de övriga fem faktorer som är varför så få av dem leverera hållbar förändring som människor vill ha från dem.

Will – De måste vilja göra det

Den aktiva engagemang och stöd av deltagarna är avgörande för att uppnå beteendeförändringar eftersom var och en av dem kommer att behöva ta på sig risker och obehag av att försöka, och ihärdig, med något nytt.

Folk brukar inte läsa eller ändra om de inte kan se hur förändringen bidrar till sina egna behov och önskemål. Detta kräver tid och individuell interaktion med varje elev. Vad är det som de verkligen och djupt intresserad av? Hur kunde den föreslagna ändringen bidrar till det?

Fokus – Det måste vara en av deras viktigaste prioriteringar om det inte är att bli överbelastad med annat arbete.

Det finns en gräns för hur många saker som helst av oss kan minnas vid något tillfälle. Om vi ??ska öva och lära sig något nytt det måste vara i fokus för vår uppmärksamhet. Detta innebär antingen att göra det till en prioritet (för eleven samt för organisationen) framför andra saker eller tydligt kopplar den till en befintlig prioritet.

Relationer – Människor behöver stöd för dem runt omkring dem att göra och upprätthålla förändring.

Relationer med dem omkring oss spelar en stor roll i vårt beteende och även i alla försök att förändra det. Om du vill ändra måste vi engagera stöd av andra runt eleven i vad de försöker lära sig. I många fall kommer dessa andra måste också förändra sitt eget beteende för att göra det lättare för eleven att experimentera och praktik.

Förändring är inte lätt och vi alla behöver stöd och utmaning (i den ordningen) av andra runt omkring oss för att ha modet att börja, mod att framhärda och tydlighet för att minnas vad vi försöker göra och varför.

Övning – Det nya beteendet måste tränas och stärkas över tiden.

Vi vet alla att praxis är nyckeln till att lära sig något nytt. I de tidiga stadierna är dock praxis obehagligt och känns riskabelt. Det är förvånande hur många andra saker vi kan prioritera över öva något nytt och annorlunda. Vi behöver därför olika sätt att påminna och hålla oss (och varandra) ansvariga för praktiken och att belöna oss för att göra detta. Byggnad i rutiner och triggers för vår praktik ökar mängden vi gör och därmed den hastighet med vilken vi förbättra.

Learning – Vi måste fundera på vår praktik och ständig anpassning.

Ingen av oss gör samma sak på samma sätt. Vi kommer att starta med bästa praxis och anpassa den till vår egen stil och vad som fungerar bäst för var och en av oss. För att göra detta behöver vi reflektera över resultatet av vår praxis och anpassa vårt sätt att göra mer av det som fungerar och prova något annat där det inte är.

Sex regler för att framgångsrikt och hållbart förändra beteenden

Regel 1 – Engagera alla som är inblandade

Det kommer att finnas ett antal människor, i olika avdelningar och med olika nivåer av tjänsteår som har en inverkan på frågan om frågan. De måste alla vara delaktiga som någon utelämnas blir en begränsande faktor i förändringen.

Regel 2 – Ta dig tid att förstå

Alla inblandade kommer att ha en viktig del i pusslet. Förstå från alla:

– Vad de vet om problemet.
– Vad de vet om vad framgång skulle se ut.
– Vad de vill ha från förändringen.

Regel 3 – Lär från utsidan

Införa relevant extern bästa praxis / metoder till gruppen och ge dem möjlighet att diskutera hur dessa kan anpassas för den aktuella frågan.

Regel 4 – Ändra systemet

Det kommer att finnas organisatoriska system och processer som för närvarande hindrar beteenden söks. Få gruppen att identifiera dessa och identifiera grupper som kommer att behandla dem. Du kan mycket väl finna att detta måste omfatta människor som är utanför gruppen itu med kärnfrågan.

Regel 5 – förbinda individer till handling

Engagera och stötta varje individ i systemet för att förstå vad de kan göra annorlunda för att spela sin roll i förändringen. Se till att alla gör offentliga personliga åtaganden till sina egna beteendeförändringar och som de “kan räknas på för”. Detta uppnås bäst i små grupper eller par innan de publiceras i större utsträckning.

Regel 6 – Sustain de förändringar

Integrera initiativet i alla processer – särskilt ledarskap möten, informationssystem, verksamhetsstyrning och kommunikation.

Föra samman gruppen på en regelbunden basis för att reflektera över utvecklingen, fastställa vad som har arbetat och vad som behöver förändras. Denna översyn måste innehålla förändringar på systemnivå (artikel 4) och även på individuell nivå (artikel 5). När lärandet har utvunnits re-initate åtaganden till handling.

Dessa översyner bör vara täta – särskilt inledningsvis – och ges särskild tid. Fortsätt denna process för regelbunden översyn och förstärkning under minst ett år.

Om du tror att du har ett program, eller ens bara intresserade av att lära sig mer, då det bästa sättet att börja är med en konversation. Vi tror inte på en “hard sell” och finner ofta att folk får värdet av den förberedande diskussionen – oavsett om vi går vidare till att arbeta tillsammans. Du kan kontakta oss på www.leadershipconnections.co.uk.

chris henderson.